根据《榆林学院“十一五”发展规划》，按照我校”提升层次,推进转型,突出特色,强化管理,提高质量,增加效益”有方针,结合学校教师队伍现状和未来发展需求,特制定近期师资队伍建设发展规划。

一、师资队伍现状

学校始终把建设一支高水平的师资队伍作为提高办学水平的关键。经过不懈努力，我院师资队伍的规模不断扩大，学历层次进一步提高，职务结构有所改善，学缘结构趋向合理，为实现发展战略目标奠定了良好基础。学校现有专任教师500人。其中，教授46人，占专任教师总数的9.2% ；副教授（副高）113人，占专任教师总数的22.6%;讲师138人，占专任教师总数的27.6%；有博士39人，占专任教师总数的7.8%；硕士190人，占专任教师总数的38% 。人员结构的改善，明显地体现出队伍的年轻、高学历人员的增加、高职称数量的增加和国外留学人员的增加几个特点。

师资队伍建设已取得较大进展，但与本科评估要求相比还有一定差距，主要表现在：师资总量相对不足，各学科师资结构不平衡，学缘结构不尽合理，缺乏国内外知名学科带头人，缺少具有创新能力的优秀团队，师资队伍建设和管理的机制有待创新，教师的师德修养仍需进一步加强。

二、指导思想与发展思路

（一）指导思想

我院人才队伍建设的指导思想是以科学发展观为指导，以创建高水平教学型大学为目标，以人才队伍的能力建设为核心，以优化人才队伍结构为主线，以建设高层次人才群和创新团队为重点，以创新人才队伍的管理体制和运行机制为保证。抓住培养、吸引、稳定、使用好四个环节，不断优化人才成长发展的环境，不断增强人才队伍的整体实力和综合竞争能力，牢固树立人才资源是大学第一资源和一流大学就是一流教师的理念，坚持科学发展观，实事求是地规划好发展目标和建设措施，要积极实施好人才工程的几个计划：“教师研究生化计划”、“杰出学科带头人计划”、“创新团队建设计划”、“名师计划”，内扶与外引相结合，确立教师在学校的中心地位、教育中的主导地位、分配中的优先地位，努力建设一支适应事业发展需要、结构优化、素质优良、富有活力、协调发展的高水平师资队伍，同时建立一支强有力的学生管理队伍，以后学校招聘的各类人员，都必须具有硕士以上学历。

（二）发展思路

按照优化结构、重点扶持、政策调节的思路，以提高整体素质为核心，以培养中青年学术带头人和骨干教师为重点，采取得力措施，引进、培养和扶持一批高层次人才。特别是要根据立足于榆林，立足于能源化工人才培养的办学思路，充分发挥我院的区位优势和专业结构特色，提升我院的社会服务能力，重点安排、科学部署，优化人才队伍结构，政策朝着有利于激励教师的方向制定和调整,朝着干出事业、能出成果的教师倾斜，形成我院的品牌人才队伍。内部加强对教师的培养与管理，外部加强人才引进与学术交流的力度。创造有利于优秀教师成长和调动广大教师积极性、创造性的制度环境与政策环境。对学生管理队伍的人员配备、人员的培训和管理以及职称评定等建立健全相应制度，理顺关系，提高管理质量。

三、建设目标

（一）．总体目标

按照学校办学规模要求，结合我校实际，到2015年，教师队伍人数达到800人，其中固定编制专任教师队伍人数超过666人，通过多种用人模式全职聘用或兼职聘用一批教师。

在职务结构方面，教师职称比例（教授：副教授：讲师：助教）保持在1:3:5:1。在学历结构方面，专任教师博士率达到15%以上，35岁以下教师硕士率达到95%以上。新兴交叉学科师资队伍建设得到明显改善。师资队伍的学缘结构、地缘结构、知识结构、年龄结构及专业结构等得到进一步优化。

培养和引进博士60名，新增“硕士”180名，培育一批在国内有影响的学术带头人和年轻的拔尖人才；培育10个左右的科技创新团队、基础研究群体，形成一批优秀教学团队和重点实验室骨干团队。

（二）．人才工作体制和机制目标

进一步深化校内管理体制和人事分配制度改革，通过继续实施岗位聘任制度，努力建设科学、准确的人才考核评价体系和目标管理体系，强化人才的竞争、激励、约束、退出机制。加大人才引进和教师补充的工作力度，建立师资队伍建设工作责任体系。建立更新知识、提高能力为目标的多元化教师教育培养体系，着重提高教师的知识创新能力、教育教学能力和国际化能力。进一步优化人才工作生活环境，营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好环境,形成有利于人才脱颖而出，人尽其才的体制环境。

1．规模目标：择优引进、不断充实专任教师，特别是补充能源化工等重点学科、特色学科的教师。到2015年全校专任教师总数达到666余人，师生比控制在1:18以内，充分满足人才培养需要。

2．结构目标：教师队伍的职称、学历、年龄和学缘结构合理，发展趋势好。到2015年，学校具有高级职称的教师比例达到45%以上；具有硕士以上学位的教师比例达到70%以上。长短期外籍教师达20人以上。

3．拔尖人才培养目标：实施学术名家与学术新人培养计划。通过培养学术大师和学术带头人，造就领军帅才；通过培养一流学术骨干，积蓄中坚力量；通过培养创新团队和优秀群体，组建精锐团队。到2015年，培养和引进30名硕士研究生导师；造就30名有影响的学科带头人；通过实施名誉教授、客座教授、双聘教授和兼职教授制度，聘任部属高校和中直科研机构的资深专家教授，汇聚100名左右国内外有影响的高水平专家学者。

四、建设措施

（一）培养人才

各院系的人才培养计划，要根据学校专业建设的需要，要加强“双师型”师资队伍和适应区域经济建设的应用型科研队伍建设。

1．教师国内进修和访学。通过制定严格的考核程序，遴选新专业、新学科的优秀教师和学科骨干教师在国内进修和访学。2009年开始，每年选送20-30名教师到国内知名大学进修和访学。

2．国外、境外进修和访学。遴选英语及应用学科专业中青年骨干教师到国外、境外进修和访学。2009年开始，年均选送6-10名优秀教师到国外、境外进修和访学。至2015年，到国外、境外进修和访学教师累计达到60名。

3．研究生学历培养。鼓励和支持青年教师报考公费研究生，特别是加大力度培养能源化工类学科的博士研究生，不断提高专任教师学历层次，改善专任教师分学科学位结构和学缘结构。到2015年，40岁以下教师必须具有硕士以上学位。

4．打造校内有突出贡献专家。加强对现有高层次人才的培养力度，在省级重点学科、特色学科、省级重点建设学科、校级重点学科中遴选学科带头人和学科骨干，组建创新学科团队。到2015年，培养20名有突出贡献的专家。

5．加强教师业务素质培养。一是实行教学、学术研讨制度，不断提高教师队伍的教学水平和科研能力；二是对教授、副教授教师实行学术休假制度，利用学术休假期间进行学术交流、研究合作、访问进修和发表学术成果；三是加强对新教师进行高等教育学、高等心理学、教师职业道德、教师技能等内容的岗前培训，特别对工科教师参加实训的要求，制定详细的管理办法，落到实处，尽快提高工科教师的实际动手能力；四是加强多媒体教学，提高教师制作多媒体课件和运用计算机等现代教学技术手段辅助教学的能力；五是加强教师外语培训。每年遴选100名中青年骨干教师参加学校举办的外语培训班，为选派他们到国外、境外进修和访学奠定良好的外语基础。

（二）引进人才

坚持按需引进、认真规划、打造队伍的原则，积极引进人才，不断扩大高层次兼职教师队伍。

1．接收应届毕业的硕士和博士研究生。根据师资队伍现状，制定切实可行的教师补充计划，确保接收和补充教师任务的完成。

2．引进高层次人才和学校发展急需的短缺人才。花大力气引进在当代科技前沿和高等教育研究领域有重要影响的高层次人才和学校发展急需的短缺人才。到2015年引进和培养硕士生导师30名。

3．创新引进方式，实施柔性引进人才计划，扩大高层次兼职教师队伍，重点充实特色学科、重点学科和新专业师资力量。按照“不求所有，但求所用”的思路，加大智力引进力度，实施“柔性引进人才计划”，出台相关管理办法和政策措施，聘请国内外高水平的专家、学者来校短期工作或讲学，由学校提供必要的住宿、生活费用和工作酬金。

一是设立“名誉教授”岗位，聘任国内外著名学者、科学家、知名政治家和社会活动家，对学校建设与发展有突出贡献或影响人员的为名誉教授。二是设立“客座教授”岗位，聘任国内外有影响的学科带头人或学术骨干定期来校讲学、开展讨论班和进行科研合作；三是设立“双聘教授”岗位，采取团队引进方式，聘任与我校联合办学的国内重点大学及科研机构的专家学者指导学科建设，指导制定本学科的建设发展规划，与我校联合申报重大科研项目，联合培养研究生，指导研究生。四是设立“兼职教授”岗位，聘任具有教学、科研和指导学科建设的工作经历和丰富经验，并在本人所从事的学科领域有较高造诣的专家学者，指导我校教师申报或吸纳我校教师参与省、部级以上科研课题，开展合作研究，特别要加强从大型企业中聘用实践技能强的高中级技术人员担任我院的技能教学工作。到2015年聘请兼职教师达到140名，切实提高我校科研与教学能力。

（三）用好人才

1．完善使用人才的优惠政策。学校设立引进人才专项基金，对引进的高层次、高学历人才和学校发展急需的短缺人才，提供安家费、住房补贴和科研启动经费；对兼职教师免费提供公寓式住房、提供生活条件、报销往返路费等；建立和完善各种激励政策和机制，充分调动各类人才的积极性。

2．深化人事分配制度改革。做好部分系列专业技术职务评聘结合改革工作；坚持校内教学名师、学科带头人和学科骨干遴选制度；实行动态管理，完善教师业务考核和奖惩制度，逐步形成教师能进能出、职务能上能下的约束和激励机制，营造有利于优秀教师成长成才的制度环境。

3．建立并完善“竞争、激励、退出”机制

通过进一步深化人事分配体制改革，强化机制建设，出台管理实施办法，形成能够“激励优秀人才、约束平庸人员、退出不合格人员”的灵活用人机制。

（1）完善岗位聘任机制

继续探索、建立和完善科学设岗、按岗聘任，竞争上岗、公开聘任的岗位聘任制度，淡化身份，强化履行岗位职责的能力。实行任期目标制，建立以能力和业绩为导向、科学有效的人才绩效评价体系。

（2）加大对突出贡献人员奖励力度

分配上按照论实绩、讲贡献，向关键岗位和拔尖人才倾斜和“以岗定薪、按劳取酬，多劳多得”原则，建立科学的收入分配体系，加大对取得突出成果的人员奖励分配力度。

（3）建立退出机制

强化岗位管理，对照任期目标，对晋升职务后不求发展人员，聘期考核不合格人员，不能履行岗位职责人员，以及不能把主要工作精力放在学校工作上的人员，在岗位聘任中分别实施降低岗位级别、高职低聘、转换岗位、末位退出、退出工作岗位上交人才交流中心、解除聘任关系、进行劳动纪律处理等退出措施。

4．大力做好骨干教师的能力培养和素质提高工作

积极实施上级各类人才工程。紧密跟踪教育部“高层次创造性人才计划”、陕西省“三五人才工程”等优秀人才队伍建设项目，选好苗子，重点培养，积极推荐，配套支持，力争更多的人才入选。

针对学校中年优秀学术骨干，重点进行资助，特别是对进行应用性、原始创新研究的学者给予重点资助；每年通过国家和学校的各种渠道派出20～30名中青年骨干人员到国内外著名学术研究机构进行学术访问或深造；积极鼓励支持创新团队骨干人员参加高水平的学术交流活动；每年向相关的国家实验室、国家重点实验室选派部分中青年骨干做访问学者。由人事处、国际合作处共同举办多种形式的青年教师培训班，进一步提高教师外语水平和现代化教育手段应用能力。

教师进行国内外进修、学术交流以及参加业务培训情况记入教师业务档案，做为晋升职务、岗位聘任、项目评审等方面的重要依据。

要不断提高教师思想政治素质和业务素质，进一步完善教师职业道德规范，把教师职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据。及时表彰弘扬教书育人、爱岗敬业、献身教育事业、有突出贡献的优秀教师，增强广大教师的责任感和凝聚力。

5．制定政策，落实措施，大力加强实验队伍建设

要贯彻落实《关于加强专职研究与实验技术队伍建设若干意见》，按照“适度引进，优化结构；注重培训，提高素质；加强考核，完善机制”的思路，加大建设力度，建成一支固定与流动结合、专职与兼职结合，献身实验科学、爱岗敬业、技术过硬、结构合理、相对稳定的高水平实验技术队伍。实验技术队伍建设要分类管理，区别对待，出台实验技术人员岗位聘任、考核、培训提高的管理办法，改革用人制度，加大聘用力度，实行多元化用人模式。要制定教师参与实验室建设管理的岗位责任、任期考核、津贴分配的政策。

6．加强院系学生管理队伍的建设

随着学校规模的扩大,学校的管理工作要进一步深化, 管理重心要下移, 在管理队伍的使用上，制定切实可行的奖惩激励办法，对基层院系的管理队伍,从数量上配够,人员素质要大幅提高,岗位工作人员要稳定,专职辅导员在8年内不得变动岗位。对教务员、专职辅导员等管理人员的晋级和职称评定，纳入我校常规的管理工作之中（职称评审中所承担的教学工作量必须是教务处教学计划内的课程）。在院系专业教师短缺时，教务员经本人申请和院系及学校审批，每年可承担不超过100课时的专业基础课程，作为申报职称时的教学工作量。